Martin Nedvěd (LegalJobs.cz): kancelářím chybí proces náboru

Proč jsou si inzeráty advokátních kanceláří podobné, co má vliv na mzdu koncipienta a jak se kanceláře staví k práci z domova?

layer-537Profesní dráha absolventa pražské právnické fakulty Martina Nedvěda rozhodně nepatří mezi ty tradiční. Řídí největší internetovou databázi s produkční hudbou HudebníBanka.cz, spoluvydává limitované, řemeslně vyráběné knihy v nakladatelství Teapot a před dvěma lety založil společnost LegalJobs.cz. Inspirací mu byla vlastní zkušenost ze tří let na pozici koncipienta. Vypozoroval, že advokátní kanceláře nemají HR procesy a recruitment zvládnuté, a dnes jim proto nabízí vlastní řešení. Miluje dobré jídlo a víno, Groove bar a svůj italský skútr Vespa.

Jak vznikl LegalJobs?

Před pár lety jsem byl advokátním koncipientem a viděl jsem, jaké měla naše advokátní kancelář problémy s náborem nových kolegů. Chyběl jakýkoliv proces. Na trhu to však nebylo nic výjimečného, většina kanceláří nemá svá HR oddělení ani jakékoliv zavedené postupy uplatnitelné ve výběrovém řízení.

Čím to je?

Vlastně nevím. Přijde mi obecně zajímavé, že mnoho advokátních kanceláří, včetně těch velkých, má relativně malý podpůrný tým. V typické advokátní kanceláři o třiceti lidech najdete office manažerku, několik asistentek advokátů a dvě recepční, zbylý tým tvoří čistě zástupci právních profesí.

Téměř v žádném jiném oboru to tak nefunguje. Není standard, že by sedmdesát či devadesát procent všech pracovníků mělo v pracovní náplni hlavní činnosti firmy. Společnost, která podniká v oblasti instalatérských služeb, bude mít zároveň i ve vysokém procentu zastoupeny podpůrné profese. U advokátních kanceláří je takových lidí minimum a zcela chybí pozice naprosto běžné v normálních společnostech podobné velikosti. Kanceláře mají proto velký problém, přestože si toho ne vždy jsou vědomy.

Problém s najímáním?

Přesně tak. Volné pozice se typicky obsazují prostřednictvím tzv. networkingu, tedy otázek typu „Neznáte někoho šikovného na škole“ nebo „Neznáte někoho, kdo by chtěl námi nabízenou pozici?“ To přináší velmi omezený okruh možností. Další možností je jeden pracovní server, kde inzerují naprosto všichni.

Inzeráty advokátních kanceláří jsou si přitom podobné jako vejce vejci. Kdybyste si vzali anonymizované inzeráty většiny kanceláří a dali je vedle sebe, nemáte šanci poznat, kdo a co hledá. Vysvětluji si to tak, že advokátní kanceláře nemají dostatek informací o vývoji a trendech na pracovním trhu. Je to logické, jejich oborem je právo, nikoli nábor. Advokáti čtou inzeráty ostatních, nechají se jimi inspirovat a myslí si, že takhle musí vypadat inzerát na obsazení právnické pozice, protože jinak by nevypadali jako dostatečně seriózní advokátní kancelář. Tím, že nemají nikoho, kdo by měl recruitment na starost, kdo by neprávnímu oboru opravdu rozuměl, tvoří bez rozmyslu na chlup stejné inzeráty s tím, že „tak má přece inzerát vypadat, všichni ho tak mají.”

Neznámým kancelářím pak přijde v lepším případě jen pár životopisů, těm známým naopak desítky. Problém je obojí. Velké kanceláře nemají žádný proces a nikoho, kdo by se výběrem budoucích kolegů zabýval. Jsou najednou zahlcené a mají problém najít v takovém množství kandidátů ty správné talenty.

Talentů je totiž málo, přestože koncipientů je velké množství. Každý rok vychází z právnických fakult stovky a stovky absolventů. Počet těch opravdu nejlepších však není větší, než tomu bylo v minulosti, přičemž dnes je mnohem těžší je získat.

Protože nemají kanceláře zavedené procesy, trvá jim velmi dlouho, v extrémních případech až měsíce, než se dostanou k oslovení kandidátů, než domluví pohovory. Talenti jsou v té době už typicky někde zaměstnaní. Opravdu kvalitní kandidát totiž získá pozici během dvou týdnů až měsíce.

Jak to mění LegalJobs?

Děláme typický outsourcing náboru, HR recruitment, s tím, že se zaměřujeme čistě a pouze na právní profese. Pomáháme tedy kancelářím najít a urychlit nábor těch správných kolegů.

Celý průběh je velmi rychlý a jednoduchý – potkáme se s kanceláří, vyjasníme si pracovní podmínky a popíšeme pozice, které hledají. Na tyto pozice vybíráme vhodné kandidáty, se kterými se osobně potkáváme. Do kanceláře tak posíláme pouze životopisy vyhovujících uchazečů i s bližšími poznatky, které jsme měli možnost na osobním setkání zjistit. Kancelář si sama vybírá, koho by chtěla pozvat na pohovor k sobě. Pouze v případě, že daný kandidát nastoupí, platí nám kancelář dohodnuté success fee. Pro kancelář je to bez rizika – i když představíme dvacet kandidátů a nikoho si nevyberou, nic neplatí. I v případě, že někoho přijmou, ale rozvážou spolupráci ve zkušební době, nepřijdou o investované peníze, protože jim celé success fee vracíme, případně představíme další uchazeče zdarma.

Application Type Price
LegalJobs on-line 250 Kč / měs
LegalJobs alternative desktop 12.000Kč

Takový obchodní model znamená, že musíte mít hodně dobrých uchazečů, jak to děláte?

Naše konkurenční výhoda je, že se snažíme být přímo u zdroje, to znamená u kandidátů. Myslíme si, že v nich je ta největší hodnota. Klienti k nám půjdou, pokud budeme mít kandidáty, nefunguje to opačně. Proto stavíme na tom, že jsme schopní talenty získat dřív než kdokoliv jiný. Jsme přímo na školách, spolupracujeme se studentskými spolky, snažíme se o kandidáty zajímat co nejdříve.

Ačkoliv studentských pozic neobsazujeme velké množství, snažíme se být se studenty v kontaktu, i když je ještě nemůžeme prezentovat na koncipientské či advokátní pozice. Je to skvělá chvíle nasměrovat je. Student práv v druhém nebo třetím ročníku netuší, jak vypadá pracovní trh. Přitom to, co v té době dělá, může zásadním způsobem ovlivnit jeho budoucí uplatnitelnost na trhu práce.

Tyto poznatky z trhu s nimi sdílíme. Právě pro začínající advokáty a koncipienty jsme dělali vůbec největší průzkum pracovních podmínek právních profesí. Zúčastnilo se jej přes dva tisíce respondentů, což je vzhledem k velikosti odvětví obrovské číslo. Na tento velmi podrobný dotazník nám odpověděl každý pátý koncipient v Česku.

Kromě práce se studenty využíváme i další kanály při vyhledávání kandidátů. Máme vlastní databázi se stovkami aktivních kandidátů, kterou neustále aktualizujeme, využíváme networkingových aktivit, externích databází i tzv. HR marketingu k aktivnímu přitahování kvalitních talentů. V LegalJobs si uvědomujeme, že nemůžeme ustrnout na místě a proto hledáme pořád nové možnosti, jak se ke kandidátům přiblížit.

Jaké zajímavé údaje z průzkumy vyplynuly?

Nejzajímavější jsou asi faktory, které ovlivňují výši mzdy. Absolventi z Prahy pracující v Praze mají zhruba stejný plat jako studenti z Brna, kteří pracují v Praze. To samé však již neplatí pro studenty z Plzně nebo Olomouce.

Pokud budu studovat v Plzni, budu mít nejspíš problém s předsudky trhu. Průzkum nám ukázal, že v průměru mají plzeňští absolventi výrazně nižší mzdu. Z dotazníku samozřejmě nezjistíme opravdovou kvalitu vzdělání, jen trend na pracovním trhu. Stejně tak studenti z Brna berou méně, zůstanou-li v Brně.

Pro mě asi nejzajímavější byla otázka jazykové vybavenosti. Angličtina například není výhoda, ale standard. Bez její znalosti nemůže koncipient vůbec očekávat, že se dostane na průměrnou mzdu. Co naopak zvyšuje průměrnou mzdu výrazně, je znalost němčiny. To samé přitom neplatí o francouzštině. Pokud člověk umí anglicky na dobré úrovni a k tomu umí velmi dobře francouzsky, nedochází podle statistiky k žádnému zvýšení mzdy oproti jen angličtinou vybaveným právníkům.

Odpovídá to tomu, co vidíme na trhu jako HR agentura, a to nárůst poptávky po němčinou vybavených absolventech, především v posledním roce. Nedokážu říci, zdali je to jen trend, ale zatímco kanceláří, které hledají německy mluvící koncipienty i advokáty přibývá, talentů s touto znalostí nikoli.

Čím tedy mohou podle Vás kanceláře přilákat ty nejlepší talenty?

Na tuto otázku nemám žádnou překvapivou odpověď. Jde vždy o kombinaci atraktivity práce, známosti firmy a nabídnutých peněz, roli hraje i délka dovolené. Z dotazníku nám ale vyšlo, že desítky procent uchazečů by ocenily alespoň částečnou možnost home office, což naopak z mé zkušenosti nabízí minimum kanceláří. Pokud by kancelář byla schopná zajistit na home office stejnou efektivitu práce, byl by to výrazný benefit, který přitom nemusí stát žádné peníze a vyhrají obě strany, ne-li tři, i s klientem.

Zrovna před pár dny se mi na LinkedIn zobrazilo, že Dentons, dnes myslím největší advokátní kancelář na světě, zavádí na některých pobočkách částečnou možnost práce mimo kancelář. Nazývají to agile working. Trendem je to i ve světě a upřímně vlastně nenacházím důvod, proč by tento způsob neměl fungovat v právu, když to funguje kdekoliv jinde.

Díky za rozhovor.

Děkujeme

Napsat komentář

Pavel Krkoška

CEO
Netradiční "ajťák", který mluví vaším jazykem. Poznáte ho na dálku podle nakažlivého smíchu.
V roce 2013 se nachomýtl k právnímu projektu a od té doby jako šéf SingleCase bojuje za moderní technologie na právním trhu. Odmítá se naučit golf kvůli času, který zabírá, ale trochu ho to vzhledem k oblíbenosti sportu mezi advokáty mrzí. Místo toho je zapáleným jachtařem - zeptejte se ho na to, co je to kiking nebo ráčna a rozzáří se mu oči.

Kategorie

Vyzkoušejte si SingleCase

Vyzkoušejte si SingleCase

Využijte 30 dní zcela bez závazku.

Mohlo by vás také zajímat

Kryptoměny, móda i lidská práva ve zdravotnictví: Čeští právníci a neobvyklé specializace

Specializace se v Česku mezi advokáty příliš nenosí. Přinášíme pohled na právníky, kteří se rozhodli pro budování vlastního užšího trhu.

Číst dále

SingleCase ♥ Datovka

Spojili jsme se se sdružením CZ.NIC a nově nabízíme přímé propojení s datovou schránkou. Podívejte se, jak to funguje.

Číst dále

Jana Sedláková: Faktury u nás v kanceláři děláme všichni

Jana Sedláková je naší klientkou od začátku roku 2016, kdy se svou advokátní kanceláří v Brně teprve začínala. Od té doby se ze SEDLAKOVA LEGAL stal jedenáctičlenný tým, který se nezastaví skoro před ničím. Nás v SingleCase zajímalo, jak náš software v kanceláři používají a hlavně jak evidují úkoly a vykazují odpracovaný čas.

Číst dále

Používáním tohoto webu souhlasíte s použitím cookies pro analýzy návštěvnosti, přizpůsobený obsah a reklamy. Více

Děkujeme