Martin Nedvěd (LegalJobs.cz): birourilor le lipsește un proces de recrutare adecvat

Cariera absolventului facultății pragheze de drept Martin Nedvěd nu este una tradițională. Gestionează cea mai mare bază de date on-line de producție de muzică HudebníBanka.cz, ...

layer-537Cum se face că anunțurile de recrutare ale cabinetelor de avocatură sunt atât de asemănătoare, ce factori influențează salariile stagiarilor, și cum vad birourile lucrul de acasă?

Cariera absolventului facultății pragheze de drept Martin Nedvěd nu este una tradițională. Gestionează cea mai mare bază de date on-line de producție de muzică HudebníBanka.cz, co-editează la editura Teapot cărți artizanal fabricate, în ediții limitate, și acum doi ani, a fondat compania LegalJobs.cz. Inspirația provine din propria experiență de trei ani ca avocat stagiar. A observat că firmele de avocatură nu stăpânesc procese de recrutare și de resurse umane, de aceea le oferă propriile soluții. Iubește mâncarea fină și vinul bun, Groove bar, și scuterul său italian Vespa.

 

Cum a apărut LegalJobs?

Acum câțiva ani, ca avocat stagiar, am observat ce probleme avea biroul nostru cu recrutarea noilor colegi. Lipsea orice fel de proces. Nu eram însă vreo excepție, majoritatea birourilor nu aveau departamente de resurse umane și nici proceduri funcționale pentru recrutare.

De ce oare?

Mi se pare interesant că în general firmele de avocatură, inclusiv cele mari, au echipe administrative relativ mici. Într-un birou de 30 de angajați există un Office Manager, câteva asistente pentru avocați, și două recepționiste. Restul sunt toți avocați. O situație nemaiîntâlnită în alte domenii. Când 70-90% din personal se ocupă cu activitatea principală a firmei, nu este o situație standard. O firmă de instalatori de exemplu ar avea mult mai mult personal administrativ. Într-un birou de avocatură lipsesc poziții absolut normale într-o altă firmă de aceeași mărime. De aceea biroul e susceptibil la probleme la care nici nu se gândesc.

 

Vreți să spuneți probleme cu recrutarea?

Exact. Posturile vacante se ocupă prin așa-numitul networking, cu alte cuvinte prin întrebări de genul „Nu știți vreun student deștept în ultimul an“ sau „Nu știți pe cineva interesat de postul pe care-l oferim?“ Această metodă oferă posibilități de recrutare reduse. Sau folosesc portalurile generale unde inserează toate firmele.

Însă plus, anunțurile birourilor de avocatură sunt ca trase la indigo. Dacă le-ați anonimiza și așeza unele lângă altele, nu ați recunoaște cine și ce caută. Îmi explic situația astfel că firmele nu au informații suficiente despre tendințele și progresele pe piața muncii. Logic, fiindcă domeniul lor este avocatura, nu recrutarea. Avocații citesc anunțurile celorlalți, se inspiră de la ele și cred că așa trebuie să arate un anunț pentru o poziție de avocat, dacă vor să pară serioși. Neavând pe nimeni in departamentul de recrutare care să înțeleagă și domeniul ne-avocățesc, scriu și ei un anunț identic fiindcă „așa trebuie să arate, așa anunțuri are toată lumea”.

Birourile necunoscute primesc apoi doar câteva CV-uri, cele cunoscute primesc câteva zeci. Ambele reprezintă o problemă. Birourile mari nu au procese eficiente și pe nimeni care să se ocupe de selectarea viitorilor colegi. Sunt dintr-o dată copleșite și nu știu cum să extragă adevăratele talente din mormanul de candidați.

Din multitudinea de stagiari, puțini au talent. În fiecare an sute de tineri absolvă facultatea de drept, dar cei buni sunt la fel de puțini ca în trecut, și cu atât mai greu de atras.

Cum birourile nu au implementate procese eficiente, durează foarte mult, uneori luni întregi, până contactează candidații, până organizează interviurile. În acel moment cei talentați sunt deja angajați în altă parte. Un candidat de calitate îşi găsește un post bun în decursul a două săptămâni – o lună.

 

Cum schimbă LegalJobs situația?

Organizăm outsourcing-ul recrutării cu specializare strictă pe domeniul legal. Ajutăm astfel firmele de avocatură să găsească și să recruteze rapid cei mai buni colegi.

Întregul proces este simplu și rapid – ne întâlnim cu firma, clarificăm condițiile și descrierea posturilor căutate. Selectăm pentru aceste poziții candidații potriviți, cu care ne întâlnim personal. Trimitem firmei doar CV-urile candidaților adecvați plus însemnările din timpul interviurilor noastre cu aceștia. Firma îşi alege singură pe cei cu care dorește să se întâlnească. Numai dacă respectivul candidat este angajat, firma ne achită un succes fee agreat în prealabil. Pentru firmă nu există nici un risc – și dacă le prezentăm 20 de candidați, dacă nu angajează pe nimeni nu plătesc nimic. În cazul în care colaborarea cu angajatul încetează în timpul perioadei de probă, ori le rambursăm succes fee ori le prezentăm alți candidați, gratuit.

 

Un asemenea model înseamnă că dispuneți de candidați excepționali, cum reușiți?

Avantajul nostru competitiv este acela că ne străduim să fim mereu la sursă, adică acolo unde sunt candidații. Considerăm că acesta este cel mai mare avantaj. Clienții vin la noi dacă avem candidați buni, nu invers. De aceea ne bazăm pe identificarea candidaților buni înaintea concurentei. Mergem direct la facultăți, colaboram cu organizațiile studențești, ne interesăm de candidați cat mai devreme posibil.

Încercăm să fim în contact cu studenții chiar dacă nu-i putem plasa imediat ca avocați sau stagiari. Este un moment excelent pentru a le oferi sfaturi de carieră. Un student la drept în anul doi sau trei nu are încă o idee cum arată piața locurilor de muncă. Și totuși, activitatea sa din această perioadă influențează succesul său ulterior pe piața muncii. Noi le oferim aceste informații. Tocmai pentru avocații începători și pentru stagiari am realizat absolut cel mai mare studiu de piață al condițiilor de lucru în cadrul profesiilor legale. La studiu au luat parte peste două mii de respondenți, un număr uriaș având în vedere ramificațiile profesiei. Chestionarul nostru detaliat a fost completat de fiecare al patrulea avocat stagiar din Cehia.

În afara lucrului cu studenții utilizăm și alte surse pentru identificarea candidaților. Avem propria bază de date, pe care o actualizam non stop, utilizăm activități de networking, baze de date externe, și așa-numitul HR marketing pentru atragerea activă a candidaților de calitate. În cadrul LegalJobs suntem conștienți de faptul că nu putem rămâne pe loc și de aceea căutăm mereu noi metode prin care să ne apropiem de candidați.

 

Ce informații interesante a dezvăluit studiul?

Cei mai interesanți sunt factorii care influențează mărimea salariului. Absolvenții din Praga care lucrează în Praga au aproximativ același salariu ca absolvenții din Brno care lucrează în Praga. Nu însă și studenții din Pilsen sau Olomouc.

Dacă studiază în Pilsen, vor avea aceleași probleme cu prejudecățile pieței. Studiul demonstrează că in medie salariile absolvenților din Pilsen sunt semnificativ mai scăzute. Firește, chestionarul nu reflectă calitatea educației, ci doar trendul pe piața muncii. Același lucru este valabil pentru studenții din Brno, dacă rămân în Brno.

Cea mai interesantă întrebare pentru mine a fost cea referitoare la cunoștințele de limbi străine. Engleza de exemplu nu este un avantaj ci este o cerință standard. Cine nu cunoaște limba engleză nu se poate aștepta nici măcar la salariul mediu. Cunoștințele de limbă germană cresc semnificativ salariul mediu. Nu însă și cele de limbă franceză. Avocatul cu un nivel bun atât al limbii engleze cât și al limbii franceze nu are un salariu mai mare decât un avocat care știe doar engleză.

Corespunde realității pe care o constatăm pe piaţă ca agenție de HR, și anume creșterea cererii de absolvenți cu cunoștințe de germană, mai ales însă ultimul an. Nu pot confirma dacă este doar un trend, dar în timp ce numărul firmelor care caută stagiari și avocați vorbitori de germană crește, numărul candidaților cu aceste cunoștințe rămâne același.

 

După părerea dvs, cum ar putea clienții voștri să atragă pe cei mai talentați avocați?

La aceasta provocare nu am nici o soluție magică. Întotdeauna este vorba de combinația dintre atractivitatea muncii, reputația firmei și salariul oferit. Lungimea vacanței plătite joacă și ea un rol. Chestionarul nostru arată și faptul că o mare parte din candidați ar aprecia posibilitatea unui home office măcar parțial. Din experiența mea însă home office este oferit doar de un număr minim de birouri. Dacă firma ar putea asigura aceeași efectivitate la home office ca și la birou, ar avea un avantaj solid, care nu costă bani și unde câștigă ambele părți, de fapt toate trei, inclusiv clientul.

Acum câteva zile am citit la LinkedIn că Dentons, la ora actuală cea mai mare firmă de avocatură din lume, implementează în unele filiale posibilitatea parțială de home office. Au denumit-o  agile working. Este un trend la nivel mondial și sincer nu văd motivul pentru care nu ar funcționa în avocatură, când funcționează peste tot.

 

Mulțumesc pentru interviu.

Děkujeme

Lasă un răspuns

Laura Stanescu

Country manager

Categorii

Încercați SingleCase

Încercați SingleCase

Beneficiază de 30 de zile gratuite

Mohlo by vás také zajímat

Freemail nu face parte din practica avocatului modern, scăpați de el

Unii și-au păstrat din liceu același număr de mobil, alții același e-mail. Dacă pentru client nu contează ce număr de mobil are avocatul, nu același lucru se poate spune despre aspectul adresei de e-mail. Un avocat cu adresa de genul shmekerul1214@email.ro nu inspiră prea multă încredere.

Citește mai mult

Avocații se simt la birou ca acasă, dar nu și invers – deocamdată.

Numărul celor ce pot lucra de acasă crește rapid. Nu însă și în Europa Centrală și de Est, unde home office-ul rămâne deocamdată o excepție.

Citește mai mult

Zdeněk Tomíček (CEE Attorneys): avocatul care nu aduce biroului suficienți clienți nu poate fi Partener

Un interviu despre cum se construiește un cabinet internațional de avocatură în trei ani și șase țări, despre cum se câștigă clienții și peste granițe, și despre importanța compensării adecvate pentru clienții aduși.

Citește mai mult

Prin folosirea acestui site sunteți de acord cu utilizarea de cookies pentru analiza traficului, conținut personalizat și de publicitate. Mai mult

Děkujeme